EuRoQuod

Rețeaua națională de judecători-coordonatori în materia dreptului Uniunii Europene

Unelte utilizator

Unelte site


c-486_08_zentralbetriebsrat

Hotărârea CJUE din 22.04.2010, C-486/08, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (Austria)

Standard de citare

Hotărârea Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, C-486/08, EU:C:2010:215

Cuvinte cheie

Acordurile‑cadru privind munca pe fracțiune de normă, privind munca pe durată determinată, privind concediul pentru creșterea copilului - Concediu de odihnă

Textul integral al hotărârii

Speţa

Acţiune în constatarea incompatibilităţii cu dreptul european a unor dispoziţii legale naţionale, aplicabile în Landul Tirol, formulată în faţa unei instanţe naţionale de reclamantul Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (Comitetul de întreprindere al spitalelor din landul Tirol) în contradictoriu cu angajatorul Landul Tirol.

Prevederile criticate ale legii naţionale sunt menţionate mai jos la rubrica „Hotărârea”, precum şi în cadrul considerentelor.

Actul vizat

Clauza 4 alin. 2 din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, cuprins în anexa la Directiva CE nr. 81/1997: „(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective. (2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.”

Clauza 4 din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, cuprins în anexa la Directiva CE nr. 70/1999: „ (1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii pe durată nedeterminată comparabili numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective. (2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.”

Clauza 2 alin. 6 din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995, cuprins în anexa la Directiva CE nr. 34/1996: „Drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul acestui concediu. La sfârșitul concediului pentru creșterea copilului se aplică aceste drepturi, inclusiv orice modificare conformă cu legislația, convențiile colective sau practica la nivel național.”

Dispozitivul hotărârii

RO: Dreptul Uniunii relevant, în special clauza 4 alineatul (2) din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă, încheiat la 6 iunie 1997, cuprins în anexa la Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 98/23/CE a Consiliului din 7 aprilie 1998, trebuie interpretat în sensul că se opune unei dispoziții naționale, precum articolul 55 alineatul (5) din Legea landului Tirol privind agenții contractuali (Tiroler Landes‑Vertragsbedienstetengesetz) din 8 noiembrie 2000, în versiunea acesteia în vigoare până la 1 februarie 2009, potrivit căreia, atunci când se modifică timpul de lucru al unui lucrător, se adaptează concediul care nu a fost încă efectuat, astfel încât lucrătorului care trece de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă i se reduce dreptul la concediu anual plătit pe care l‑a dobândit, fără să fi avut posibilitatea de a‑l exercita, în perioada în care a lucrat cu normă întreagă sau acesta nu mai poate beneficia de concediul respectiv decât pe baza unei indemnizații de concediu în cuantum mai redus.

Clauza 4 din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999, cuprins în anexa la Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale precum articolul 1 alineatul (2) litera m) din Legea landului Tirol privind agenții contractuali din 8 noiembrie 2000, în versiunea acesteia în vigoare până la 1 februarie 2009, care exclude din domeniul de aplicare al acestei legi lucrătorii care au un contract de muncă pe durată determinată de maximum șase luni sau care lucrează numai ocazional.

Clauza 2 alineatul (6) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, încheiat la 14 decembrie 1995, cuprins în anexa la Directiva 96/34/CE a Consiliului din 3 iunie 1996 privind Acordul‑cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului încheiat de UNICE, CEEP și CES, astfel cum a fost modificată prin Directiva 97/75/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997, trebuie interpretată în sensul că se opune unei dispoziții naționale precum articolul 60 ultima teză din Legea landului Tirol privind agenții contractuali din 8 noiembrie 2000, în versiunea acesteia în vigoare până la 1 februarie 2009, potrivit căreia lucrătorii care își valorifică dreptul la concediul de doi ani pentru creșterea copilului pierd, la terminarea acestui concediu, dreptul la concediu anual plătit, dobândit în anul anterior nașterii copilului.

FR: Le droit de l’Union pertinent, et notamment la clause 4, point 2, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 98/23/CE du Conseil, du 7 avril 1998, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 55, paragraphe 5, de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels (Tiroler Landes-Vertragsbedienstetengesetz), du 8 novembre 2000, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er février 2009, selon laquelle, lorsque le temps de travail d’un travailleur est modifié, les congés non consommés sont adaptés de telle sorte que le travailleur qui passe d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel voit réduire le droit au congé annuel payé qu’il a acquis, sans avoir eu la possibilité de l’exercer, pendant sa période d’emploi à temps plein ou ne peut plus bénéficier de ce congé que sur la base d’une indemnité de congés payés d’un montant inférieur.

La clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999, concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 1er, paragraphe 2, sous m), de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels du 8 novembre 2000, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er février 2009, excluant du champ d’application de cette loi les travailleurs qui ont un contrat de travail à durée déterminée de six mois maximum, ou qui ne sont employés qu’occasionnellement.

La clause 2, point 6, de l’accord-cadre sur le congé parental, conclu le 14 décembre 1995, qui figure à l’annexe de la directive 96/34/CE du Conseil, du 3 juin 1996, concernant l’accord-cadre sur le congé parental conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES, telle que modifiée par la directive 97/75/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, doit être interprétée en ce sens qu’elle s’oppose à une disposition nationale telle que l’article 60, dernière phrase, de la loi du Land du Tyrol relative aux agents contractuels du 8 novembre 2000, dans sa version en vigueur jusqu’au 1er février 2009, selon laquelle les travailleurs, faisant usage de leur droit au congé parental de deux ans, perdent, à l’issue de ce congé, des droits à congés annuels payés acquis durant l’année précédant la naissance de leur enfant.

EN: Relevant European Union law and, in particular, Clause 4.2 of the framework agreement on part-time work, concluded on 6 June 1997 which is annexed to Council Directive 97/81/EC of 15 December 1997 concerning the framework agreement on part-time work concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, as amended by Council Directive 98/23/EC of 7 April 1998, must be interpreted as precluding a national provision such as Paragraph 55(5) of the Law of the Province of Tyrol on contractual public servants (Tiroler Landes Vertragsbedienstetengesetz) of 8 November 2000, in the version in force up to 1 February 2009, under which, in the event of a change in the working hours of a worker, the amount of leave not yet taken is adjusted in such a way that a worker who reduces his working hours from full-time to part-time suffers a reduction in the right to paid annual leave he has accumulated but not been able to exercise while working full-time, or he can only take that leave with a reduced level of holiday pay.

Clause 4 of the framework agreement on fixed-term work concluded on 18 March 1999, which is annexed to Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, must be interpreted as precluding a national provision such as Paragraph 1(2)(m) of the Law of the Province of Tyrol on contractual public servants of 8 November 2000, in the version in force up to 1 February 2009, which excludes from the scope of that law workers employed under a fixed-term contract of a maximum of six months or on a casual basis.

Clause 2.6 of the framework agreement on parental leave concluded on 14 December 1995, which is annexed to Council Directive 96/34/EC of 3 June 1996 on the framework agreement on parental leave concluded by UNICE, CEEP and the ETUC, as amended by Council Directive 97/75/EC of 15 December 1997 must be interpreted as precluding a national provision such as the last sentence of Paragraph 60 of the Law of the Province of Tyrol on contractual public servants of 8 November 2000, in the version in force up to 1 February 2009, under which workers exercising their right to parental leave of two years lose, following that leave, their right to paid annual leave accumulated during the year preceding the birth of their child.

Rezumatul considerentelor

1. Potrivit unei jurisprudențe constante, dreptul fiecărui lucrător la concediu anual plătit trebuie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanță deosebită, de la care nu se poate deroga și a cărui punere în aplicare de către autoritățile naționale competente poate fi efectuată numai în limitele prevăzute în mod expres chiar în Directiva 93/104/CE a Consiliului din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru (JO L 307, p. 18) (a se vedea Hotărârea din 26 iunie 2001, BECTU, C‑173/99, Rec., p. I‑4881, punctul 43, Hotărârea din 18 martie 2004, Merino Gómez, C‑342/01, Rec., p. I‑2605, punctul 29, precum și Hotărârea din 16 martie 2006, Robinson‑Steele și alții, C‑131/04 și C‑257/04, Rec., p. I‑2531, punctul 48; în ceea ce privește Directiva 2003/88, a se vedea Hotărârea din 20 ianuarie 2009, Schultz‑Hoff și alții, C‑350/06 și C‑520/06, Rep., p I-179, punctul 22, precum și Hotărârea din 10 septembrie 2009, Vicente Pereda, C‑277/08, Rep., p. I‑8405, punctul 18).

În al doilea rând, trebuie notat că acest principiu de drept social al Uniunii, care prezintă o importanță deosebită, nu poate fi interpretat în mod restrictiv (a se vedea, prin analogie, Hotărârea din 22 octombrie 2009, Meerts, C‑116/08, Rep., p. I‑10063, punctul 42).

În plus, este cert că finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de a‑i permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere (a se vedea Hotărârea Schultz‑Hoff și alții, citată anterior, punctul 25). Acest timp de odihnă nu își pierde importanța în raport cu efectul pozitiv al concediului anual plătit pentru securitatea și sănătatea lucrătorului dacă nu este efectuat în perioada de referință, ci într‑o perioadă ulterioară (Hotărârea din 6 aprilie 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging, C‑124/05, Rec., p. I‑3423, punctul 30).

Astfel, în mod normal, lucrătorul trebuie să poată beneficia de odihnă efectivă, întrucât numai în cazul în care se pune capăt raportului de muncă articolul 7 alineatul (2) din Directiva 2003/88 permite înlocuirea dreptului la concediu anual plătit cu o compensație financiară (a se vedea în acest sens, în ceea ce privește Directiva 93/104, Hotărârile citate anterior BECTU, punctul 44, și Merino Gómez, punctul 30). Din cele de mai sus rezultă că efectuarea concediului anual într‑o perioadă ulterioară celei de referință nu prezintă nicio legătură cu timpul de lucru efectuat de lucrător în această perioadă ulterioară. Prin urmare, o modificare și în special o reducere a timpului de lucru cu ocazia trecerii de la munca cu normă întreagă la munca pe fracțiune de normă nu poate reduce dreptul la concediu anual pe care lucrătorul l‑a dobândit în perioada de muncă cu normă întreagă.

Pe de altă parte, se impune constatarea că este într‑adevăr adecvat să se aplice principiul pro rata temporis care reiese din clauza 4 alineatul (2) din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă la acordarea concediului anual pentru o perioadă de muncă pe fracțiune de normă. Așadar, pentru o astfel de perioadă, diminuarea dreptului la concediu anual în raport cu cel acordat pentru o perioadă de muncă cu normă întreagă este justificată de motive obiective. În schimb, principiul menționat nu se poate aplica ex post unui drept de concediu anual dobândit într‑o perioadă de muncă cu normă întreagă.

Deși, în concluzie, nici din dispozițiile relevante ale Directivei 2003/88 și nici din clauza 4 alineatul (2) din Acordul‑cadru privind munca pe fracțiune de normă nu se poate deduce că o reglementare națională ar putea să prevadă printre condițiile de punere în aplicare a dreptului la concediu anual pierderea parțială a unui drept la concediu dobândit într‑o perioadă de referință, trebuie amintit totuși că această concluzie se impune numai atunci când lucrătorul nu a avut în mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul respectiv (a se vedea Hotărârea Vicente Pereda, citată anterior, punctul 19).

2. În ceea ce îi privește pe lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată de maximum șase luni, inclusiv aceia care care lucrează ocazional, cu contracte de muncă limitate la durata de o zi, excluși în continuare din domeniul de aplicare al L‑VBG, trebuie să se constate că din simplul fapt că acești lucrători nu beneficiază de drepturile acordate de legea menționată reiese că aceștia sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată sau care lucrează pe fracțiune de normă. În această privință, trebuie precizat că beneficiul anumitor drepturi care ar rezulta, potrivit Land Tirol, din alte dispoziții aplicabile categoriei lucrătorilor excluși din domeniul de aplicare al L‑VBG nu ar putea decât să atenueze eventual efectul tratamentului defavorabil al lucrătorilor respectivi care rezultă din această excludere.

Cu toate acestea, trebuie arătat că, potrivit clauzei 4 din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată și principiului nediscriminării, tratamentul diferit al unui lucrător pe durată determinată în raport cu un lucrător pe durată nedeterminată comparabil nu poate fi justificat decât de motive obiective.

Or, potrivit unei jurisprudențe constante a Curții, noțiunea „motive obiective”, în sensul clauzei 5 alineatul (1) litera (a) din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată, este interpretată ca având în vedere împrejurări precise și concrete ce caracterizează o activitate determinată și care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribuțiilor pentru îndeplinirea cărora au fost încheiate contracte de muncă pe durată determinată și din caracteristicile inerente acestora sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru (Hotărârea din 4 iulie 2006, Adeneler și alții, C‑212/04, Rec., p. I‑6057, punctele 69 și 70, precum și Hotărârea din 13 septembrie 2007, Del Cerro Alonso, C‑307/05, Rep., p. I‑7109, punctul 53).

Aceeași interpretare se impune, prin analogie, și în privința noțiunii identice „motive obiective” în sensul clauzei 4 alineatul (1) din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată (Hotărârea Del Cerro Alonso, citată anterior, punctul 56).

În aceste condiții, noțiunea „motive obiective” în sensul clauzei menționate trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată prin faptul că această diferențiere este prevăzută printr‑o normă generală și abstractă. Dimpotrivă, noțiunea amintită impune ca inegalitatea de tratament în cauză să răspundă unei necesități reale, să poată asigura îndeplinirea obiectivului urmărit și să fie necesară în acest sens (Hotărârea Del Cerro Alonso, citată anterior, punctele 57 și 58).

Cu toate acestea, Land Tirol consideră că tratamentul diferit al lucrătorilor menționați la articolul 1 alineatul (2) litera m) din L‑VBG este justificat de motive obiective legate de punerea în aplicare a imperativului de gestionare riguroasă a personalului. Guvernul austriac afirmă că ar fi extrem de dificil și complicat din punct de vedere administrativ să se creeze locuri de muncă permanente peste nevoi, încheindu‑se contracte de muncă cu persoane pentru care nu se ia a priori în considerare un raport de muncă pe termen lung. O astfel de abordare ar împiedica urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială și de organizare a pieței muncii.

O astfel de argumentație nu poate fi totuși admisă. Astfel, pe de o parte, gestionarea riguroasă a personalului ține de considerații de ordin bugetar care nu pot justifica o discriminare (a se vedea în acest sens Hotărârea din 23 octombrie 2003, Schönheit și Becker, C‑4/02 și C‑5/02, Rec., p. I‑12575, punctul 85). Pe de altă parte, Comisia Europeană subliniază în mod întemeiat că finalitatea clauzei 4 din Acordul‑cadru privind munca pe durată determinată nu este aceea de a crea în mod necesar locuri de muncă permanente.

3. Potrivit clauzei 2 alineatul (6) din Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului, care poate fi invocată de către particulari în fața unei instanțe naționale (a se vedea Hotărârea Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho, citată anterior, punctul 1 din dispozitiv), drepturile dobândite sau în curs de a fi dobândite de lucrător la data la care începe concediul pentru creșterea copilului se mențin ca atare până la sfârșitul concediului menționat și se aplică la sfârșitul acestui concediu.

Astfel, atât din textul clauzei 2 alineatul (6) menționate, cât și din contextul în care aceasta se înscrie reiese că dispoziția are drept obiectiv evitarea pierderii sau a reducerii drepturilor derivate din raportul de muncă, dobândite sau în curs de a fi dobândite, pe care lucrătorul le poate pretinde atunci când începe concediul pentru creșterea copilului, și garantarea faptului că, la sfârșitul acestui concediu, lucrătorul se va regăsi, în ceea ce privește aceste drepturi, în aceeași situație precum cea în care se afla înaintea concediului menționat (a se vedea Hotărârile citate anterior Gómez‑Limón Sánchez‑Camacho, punctul 39, și Meerts, punctul 39).

Astfel, Acordul‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului ține de obiectivele fundamentale menționate la punctul 16 din Carta comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor privind egalitatea de tratament între bărbați și femei, la care face trimitere acest acord‑cadru și care este menționată și la articolul 136 CE, obiective care vizează îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, precum și existența unei protecții sociale adecvate a lucrătorilor, în speță a celor care au solicitat sau au efectuat un concediu pentru creșterea copilului (a se vedea Hotărârea Meerts, citată anterior, punctul 37).

Din aceste obiective ale Acordului‑cadru privind concediul pentru creșterea copilului rezultă că noțiunea „drepturi dobândite sau în curs de a fi dobândite” în sensul clauzei 2 alineatul (6) din acest acord‑cadru include toate drepturile și avantajele, în bani sau în natură, derivate direct sau indirect din raportul de muncă, pe care lucrătorul le poate pretinde de la angajator la data la care începe concediul pentru creșterea copilului (Hotărârea Meerts, citată anterior, punctul 43).

Deoarece, astfel cum s‑a amintit la punctul 28 din prezenta hotărâre, dreptul la concediul anual plătit prezintă o importanță deosebită, acesta face fără îndoială parte dintre drepturile derivate direct din raportul de muncă al fiecărui lucrător, indiferent dacă este vorba despre lucrători de sex feminin sau masculin.

Întrucât această concluzie se aplică tuturor lucrătorilor care își valorifică dreptul la concediul de doi ani pentru creșterea copilului, indiferent dacă sunt de sex feminin sau masculin, nu este necesar să se interpreteze articolul 14 alineatul (1) litera © din Directiva 2006/54.

Fișă elaborată de jud. Mihail Stănescu-Sas

c-486_08_zentralbetriebsrat.txt · Ultima modificare: 18.10.2019 09:33 de către 127.0.0.1

Donate Powered by PHP Valid HTML5 Valid CSS Driven by DokuWiki